Студентов переведут на государственный пластик

Национальный банк Украины инициирует внедрение электронных студенческих билетов на основе карт Национальной системы массовых электронных платежей (НСМЭП) во всех высших учебных заведениях страны.

Как сообщил исполнительный директор НБУ по вопросам платежных систем Виктор Кравец, сейчас регулятор совместно с Министерством образования реализует соответствующий пилотный проект в шести украинских вузах. Посредством электронных студенческих билетов (на основе чиповых карт) будут осуществляться различные расчетные операции, в том числе начисление стипендий и автоматизированная оплата льготного проезда на железнодорожном транспорте. Кроме того, карты НСМЭП станут служить идентификационными документами. По словам Кравца, заявки на участие в пилотном проекте по внедрению электронных студенческих билетов уже подали шестьдесят вузов. Пока их участие в проекте является добровольным. Однако после принятия соответствующего постановления Кабинета министров вполне может стать обязательным.

Коммерческие банки не в восторге от задумки регулятора. Сейчас студенты получают стипендии по картам международных платежных систем VISA и MasterCard. После введения обязательного электронного студенческого билета коммерческие банки, не выпускающие карты НСМЭП, потеряют клиентов. В то же время специалисты продвигаемой Нацбанком системы электронных платежей уверяют, что электронный студенческий билет должен быть создан на основе их технологий, поскольку предполагает не только осуществление денежных расчетов, но и другие функции. В НСМЭП участвуют 34 банка — к июлю они эмитировали 1,51 млн карт.

Это уже не первая попытка административного внедрения карт НСМЭП в жизнь украинцев. Ранее НБУ предлагал с их помощью выплачивать зарплату работникам бюджетной сферы через государственные банки. А в июне прошлого года Кабмин постановил создать компьютеризированную систему «Карта учета социальных льгот» и создал соответствующую межведомственную комиссию. Предполагается, что социальная карта будет работать на базе Национальной системы массовых электронных платежей.

Медики не идут в фармацевты

МЕСТО ПОД СОЛНЦЕМ

МЕСТО ПОД СОЛНЦЕМ

По данным Министерства охраны здоровья, сегодня в Украине 19 государственных высших учебных заведений готовят медперсонал. Ежегодно отечественный рынок труда пополняется четырехтысячной армией медицинских работников и фармацевтов. Между тем трудоустроиться по специальности может не каждый. Причин тому несколько: в государственных медучреждениях свободные позиции расписаны на десятки лет вперед, а в частных структурах требуются опытные специалисты. «В крупные медучреждения в городах-миллионниках молодому специалисту не пробиться. Никто не хочет покидать насиженные места. К тому же у врачей есть дети, которых тоже нужно трудоустроить», – говорит Андрей Анучин, директор агентства «Фарма-персонал».

В результате, медики, отдавшие 7–8 лет науке, вынуждены искать новое место под солнцем.

ПУТИ ОТСТУПЛЕНИЯ

Эксперты утверждают, что до сегодня в стране наблюдалась усиленная тенденция оттока кадров из медицины в фармацевтическую отрасль. «К медицинским специалистам еще «приглядываются» фирмы-производители, распространители лекарственных препаратов и медоборудования. Эти кандидаты квалифицированно и доступно представляют информацию о товарах работодателя, им проще подобрать аргументацию и обоснование для применения тех или иных единиц продукции», – говорит Валерия Чернецова, ведущий аналитик исследовательского центра портала SuperJob.ru. Еще несколько лет назад фармация привлекала высококвалифицированных специалистов своей прибыльностью и возможностью карьерного роста. К примеру, Андрей Давыденко, начальник отдела маркетинга представительства компании American Norton Corporation, свою карьеру начинал в медицине. Однако десять лет назад решил уйти в фарм-бизнес. По его словам, тогда молодой врач, закончивший мединститут, мог рассчитывать на оклад в размере $60, а медицинский представитель иностранной компании в сфере фармации мог зарабатывать до $300. «Возможности фармацевтического рынка 10 лет назад были более выгодными, и это способствовало оттоку медработников в фармацевтическую отрасль», – комментирует он.

КАЖДОМУ СВОЕ

Сегодня ситуация в фармацевтической отрасли немного изменилась. Во-первых, официальная заработная плата в медицинской сфере выросла, а, во-вторых, благосостояние населения улучшилось. Что косвенно отразилось и на благосостоянии докторов.

По мнению экспертов, на фармацевтическом рынке уже заметны стагнационные процессы. Так, по данным компаний, проводящих аудит фармацевтического рынка, сегодня наблюдается его насыщение в натуральном выражении. Рост в денежном выражении сохраняется, что в большей мере обусловлено инфляционными процессами в стране. «Снижение роста заставит игроков рынка обратить внимание на уменьшение издержек, что, в свою очередь, приведет к снижению роста заработных плат в отрасли», – считает г-н Давыденко.

СТРАНА БЕЗ ДОКТОРОВ

По мнению аналитиков, в ближайшие три года Украина ощутит жесточайший кадровый голод в сфере медицинского обслуживания. По словам Андрея Анучина, уже сегодня в стране наблюдается острый дефицит врачей в государственных медучреждениях.

Валерия Черенцова утверждает, что наибольшим спросом на отечественном рынке труда пользуются врачи-стоматологи, неврологи, офтальмологи, гинекологи, онкологи, дерматологи, семейные врачи, акушеры, врачи-эксперты, медсестры и другой обслуживающий персонал. «Это самые распространенные запросы от работодателей – государственных и коммерческих медицинских учреждений. Большим спросом пользуются специалисты среднего медицинского персонала», – говорит эксперт.

Не менее сложная ситуация с кадрами вырисовывается и в фармации. По словам Андрея Давыденко, раньше найти сотрудников в фармацевтические структуры из числа докторов было намного проще. Сегодня же квалифицированные медики находят себя в медицине, имея практически тот же уровень заработной платы, что и в фармацевтических структурах. К тому же существует некий моральный аспект в выборе работы. «Проучившись 7–8 лет в медицинском вузе, даже в лучшие годы не каждый врач мог себя переломать и уйти в фармацевтику, по сути, в торговлю. Сейчас, на фоне нивелирования разницы в оплате труда, этот фактор становиться более значимым», – говорит г-н Давыденко.

По прогнозам аналитиков, в ближайшие три года квалифицированные медики из государственных структур будут переходить в частные, а сфера фармации найдет своих «героев». «Пока в Украине врач зарабатывает меньше, чем фармацевтический специалист или менеджер по продажам, противоестественный процесс перетекания медкадров в фарм-бизнес будет продолжаться», – считает г-н Анучин.

Прямая речь

Андрей Анучин, директор агентства «Фарма Персонал»

Сегодня на рынке медицинских услуг востребованы как квалифицированные врачи, так и медсестры, администраторы и младший медперсонал. Однако воспользоваться услугами рекрутинговых агентств сегодня могут позволить себе только фармацевтические компании. Медицинский бизнес к этому еще не готов – руководители медучреждений не хотят платить деньги за подбор персонала внешними компаниями. Там все по старинке: стоит дать боевой клич знакомым, разместить пару объявлений в прессе или в Интернете, и к ним обращается достаточное количество специалистов. Однако через три года делать это будет все сложнее, а хороших врачей будет все меньше. И затронет это как государственную, так и частную медицину.

Валерия Чернецова, ведущий аналитик исследовательского центра портала SuperJob.ru

В последнее время прослеживается довольно заметная тенденция – к медицинским специалистам «приглядываются» фирмы-производители и распространители лекарственных препаратов, медицинских инструментов и оборудования. Они привлекают к себе на работу бывших медиков в качестве медицинских и торговых представителей, так как эти кандидаты квалифицированно и доступно представляют информацию о товарах работодателя, им проще обосновать применение тех или иных единиц продукции. На эти позиции, как правило, рассматриваются кандидаты в возрасте от 25 до 40 лет, имеющие обязательно высшее медицинское или фармацевтическое образование.

Как сделать из аттестации повод для прибавки к зарплате

Осень - сезон аттестации персонала во многих компаниях. Результаты этой не всегда приятной процедуры влияют на решения руководства об увеличении зарплат сотрудникам и продвижении их по карьерной лестнице. "Деньги" выясняли, как можно подготовиться к аттестации и получить дополнительные бонусы.

По результатам аттестации сотрудника могут повысить или понизить в должности, расширить или ограничить круг его полномочий, повысить или понизить зарплату, поучить бесплатно или просто уволить.

То, что аттестация влечет за собой изменения, подтверждает и консультант по кадровому развитию консалтинговой фирмы "Евроменеджмент" Татьяна Юфеева: "После аттестации, которую наша фирма проводила для одной крупной компании, трем сотрудникам пришлось искать новое место работы, двух менеджеров повысили в должности, а одного переместили "по горизонтали", доверив управление соседним отделом. При этом во всех подразделениях повысили зарплату на 10--25%". Так что возможны разные сценарии.

Проверка на прочность

Менеджер по продаже итальянской торговой фирмы Елена Роян говорит, что успешное прохождение аттестации (ее компания проводит эту процедуру дважды в год) позволяет ей регулярно получать заслуженные премии. "В нашей фирме руководитель с сотрудником заранее разрабатывают план работы, ставят конкретные задачи и определяют сроки их выполнения. А во время аттестации проверяется, собственно, достижение результата", -- рассказывает она. К примеру, в начале текущего года девушке было поручено за шесть месяцев найти не менее десяти новых клиентов. "Успешно справившись с этим заданием, я получила премию в размере $1000. Теперь мне предстоит увеличить оборот с новыми клиентами на 30%", -- делится Елена.

Специалисты отмечают, что подобного рода оценки требуют от сотрудников максимум усилий и порой превращаются в своеобразный марафон, в котором велика вероятность "выйти из строя". "Если компания намерена управлять достижениями своих работников, то в самом общем виде оценку можно рассматривать как сеанс обратной связи между руководителем и подчиненным. При этом стороны советуются друг с другом и принимают обоюдное решение или план действий, направленный на повышение эффективности работы", - комментирует этот метод аттестации г-жа Юфеева.
Во многих фирмах в период, непосредственно предшествующий аттестации, а также во время ее проведения, поведению и результатам работы сотрудников уделяется гораздо больше внимания. О том, как люди вели себя и работали в течение всего оцениваемого периода, почему-то часто забывается.

По сути, это один из самых подходящих моментов "выставить напоказ" внутри компании свои профессиональные достижения. К примеру, исследование потребительских предпочтений, которое проводил маркетолог Игорь Лаврев, завершилось как раз накануне аттестации в его конторе. Полученные результаты он разослал руководителям других подразделений компании. Эти данные им пригодились в дальнейшей работе, а оценки Игоря на аттестации оказались одними из самых высоких. В результате ему предложили создать и возглавить аналитический отдел внутри компании.
"Больше запоминается поведение сотрудника в течение последних недель, чем несколько месяцев назад. Поэтому удачное завершение какого-то важного проекта или перевыполнение плана продаж именно в этот момент (во время или в преддверии оценки) сделает сотрудника настоящим профи и поможет ему получить всяческие бонусы - от прибавки к зарплате до повышения в должности", - уверяет Татьяна Юфеева.

А судьи кто?..

Обычно аттестация проходит так: в день "Х" в компании раздаются аттестационные листы, в которых непосредственный начальник проставляет (а если оценка проводится по методу "360 градусов", то и коллеги по работе, и сам оцениваемый) определенные баллы по самым разным параметрам. Основные критерии, по которым проходит "зачет" - выполнение ранее поставленных задач, качество работы, профессиональная компетентность, эффективность деятельности и так далее. После подсчета баллов с работником проводится, как правило, собеседование с самопрезентацией сотрудника, высказыванием конкретных замечаний и объявлением результатов аттестации. В некоторых конторах именно собеседование играет решающую роль при выставлении итоговых оценок.

Бухгалтер аудиторской фирмы Людмила рассказывает о неудачном опыте прохождения аттестации. На собеседовании девушке нужно было прокомментировать свои оценки в аттестационных листах, объяснив при этом, что можно сделать для улучшения того или иного показателя. "Моя работа связана с цифрами, поэтому выступать перед аудиторией я не привыкла и сильно растерялась. Боялась сказать лишнее и выставить себя в невыгодном свете. В результате у комиссии сложилось впечатление, что я не слишком-то разбираюсь в работе, и итоговая оценка оказалась очень низкой", -- жалуется она. В результате девушке снизили зарплату на 20%. И, кроме этого, поставили условие пройти повторную переаттестацию через три месяца.

По мнению специалистов, основная ошибка Людмилы заключалась в том, что она пошла на собеседование неподготовленной. Она не смогла раскрыть свои профессиональные знания, из-за чего ее сочли плохим специалистом.

Для того чтобы все прошло не так плачевно, как у Людмилы, психолог центра "Пси-М" Анастасия Бутова советует изучить состав комиссии, продумать возможные вопросы к себе и свои ответы, подготовить небольшую (на 3--5 минут) публичную самопрезентацию с изложением своих планов работы и профессиональных интересов.
Порой аттестация помогает сотруднику определиться -- а стоит ли вообще задерживаться в этой компании. Так, аттестация в компании FMCG, где Ольга Арпусь работала дизайнером, проводится уже не первый год: "Каждый раз это мероприятие воспринималось как способ избавиться от "неугодных" сотрудников. А еще как показательная головомойка для всего коллектива, которая проходит в процессе собеседования", - говорит она. Конечно, с субъективностью оценок, выставленных аттестационной комиссией, сотрудник может официально не согласиться и опротестовать эти результаты с помощью повторной аттестации". Однако, как добавляет Ольга, здесь есть несколько существенных "но". Во-первых, следующая оценка, на которой можно что-то изменить, проводится лишь пару месяцев спустя после основного ее этапа, а, во-вторых, низкие результаты - это своеобразный сигнал сотруднику о том, что ему пора искать новое место работы, так как компанию этот специалист уже не устраивает. Вопрос, правда, можно переиначить - стоит ли продолжать работать на контору с таким количеством "тараканов"? "Я знаю пример, когда после неумело проведенной аттестации уволилось 20% работников фирмы", - делится опытом Татьяна Юфеева.

Неприятность эту мы переживем

Аттестационная процедура сама по себе - стресс для всего коллектива, который выбивает многих сотрудников из привычной колеи. Извещение о ней обычно вызывает нервные разговоры и "брожение в массах". "В ожидании, если не увольнения, то, возможно, понижения в должности или даже каких-то критических замечаний, человек может быть невнимательным и снизить темпы работы", - говорит Анастасия Бутова.
В то же время, по ее словам, если основная цель сотрудника - пережить аттестацию, скорее всего, он ее переживет: "Нужно акцентировать свое внимание на истинной цели аттестации - профессиональном и должностном росте. Это отличный шанс подтолкнуть свою карьеру в новом, более перспективном направлении. Ведь сотрудник в процессе аттестации может произвести хорошее впечатление на руководство и увеличить шансы на продвижение по службе". Поэтому к ней желательно подготовиться заранее: оценить свою работу за определенный срок, написать список того, что удалось сделать успешно, а что не получилось, подумать, в чем причины неудач и как их можно устранить. При аттестации важно всячески подчеркивать свои достижения конкретными цифрами и фактами, поскольку это самый главный козырь. "Сотрудник должен хорошо изучить правила игры и готовиться к этому событию в течение всего года", - считает г-жа Бутова.
Как правило, после успешной аттестации фирмы повышают зарплату своим сотрудникам, предлагают более высокие должности и так далее. Но бывает и так, что результаты оценки в целом положительны, а изменений ни в карьере, ни в зарплате не происходит. Специалисты считают, что в таком случае нужно обязательно побеседовать со своим непосредственным шефом (а еще лучше - с руководителем HR-отдела) об итогах оценки и о возможной прибавке к жалованью. "Инициировав такой разговор, сотрудник может добиться реального повышения зарплаты на 10--30%", -- уверена г-жа Юфеева.

Зачем оценивают?

Цели аттестации:

- оценка эффективности сотрудника за прошедший период для принятия решения о его премировании;

- определение тех "зон развития" сотрудника (его качеств и навыков), которые следует совершенствовать;

- присвоение сотрудникам разрядов (грейдов), которые могут влиять на зарплату в пределах должностей одного уровня;

- планирование карьеры сотрудника;

- получение дополнительной информации о сотруднике: факторы мотивации, степень удовлетворенности работой и другие.

Что оценивают?

Предметами оценки в ходе аттестации могут быть:

- качество выполнения сотрудником должностных обязанностей;

- особенности поведения сотрудника;

- эффективность деятельности сотрудника/подразделения;

- уровень достижения поставленных целей;

- уровень компетентности сотрудника и тому подобного.

Властелин и льстец

Начальник всегда прав. Если он все же ошибается, подчиненный может заплатить за его промахи собственной карьерой, а то и местом в компании. "Деньги" узнали, как сформировать правильное отношение к крутому нраву босса и не потерять заслуженные "плюшки и пряники".

Деление людей на типы, виды и подвиды - штука довольно условная. Как говорит тренер Центра позитивной психологии "Разумный путь" Светлана Юркович: "Чистых представителей каждого вида можно найти только в специальных учреждениях". Однако страсть к упорядочиванию у человека в крови. Поэтому оговоримся, что речь идет не о роботах R2D2, а о людях и масках, которые они на себя надевают. Независимо от того, какую личину использует начальник, нужно помнить, что за ней - человеческое лицо. И не важно, ходит ли шеф в одном и том же образе день за днем, или постоянно меняется.
"Деньги" составили хит-парад начальников разных мастей и выяснили у психологов и кадровиков, как правильно общаться с ними.

Весельчак У

Улыбается, смеется и шутит по поводу и без. На первый взгляд - безобидный. Однако в юмористической форме может вылить столько негатива, что сам Адольф Гитлер позавидовал бы. Любимое высказывание: "Ха-ха-ха, вы уволены!"

"Мой начальник все время шутит, иногда это просто выводит из себя, - жалуется офис-менеджер Елена. - И чем больше у нас проблем, тем больше он смеется. Я постоянно прошу его говорить серьезно, но он просто игнорирует меня". Светлана Юркович считает, что часто юмористы - это люди с повышенной тревожностью. С помощью юмора они стараются отгородиться от негатива, от того, чего боятся. Поэтому худшее, что можно придумать - стараться перевести босса на серьезный лад.

HR-консультант Total HR Consulting Татьяна Глуховская советует с таким начальником говорить на его же языке, то есть вовсю корчить из себя Петросяна. Если босс высмеивает сотрудника при всех, не помешает так же публично в шутливой форме мягко поставить его на место. Чувство юмора в других - вот что вызовет уважение такого человека.

Перспективы работы с таким человеком хороши у тех, кто умеет обращать его веселость в свою пользу. Большие шансы на повышение у работников, которые делают вид, что работа дается им легко и они достигают результатов без лишних усилий.

Крыс с планеты Крокрыс

...или мастер перевоплощений. Утром начальник в прекрасном настроении, через пять минут мечет громы и молнии, а к обеду - снова душка. Любимое высказывание: "Прекрасная погода, не правда ли?"

Светлана Юркович советует внимательно понаблюдать за начальником и нащупать те "болевые точки", которые заставляют его реагировать. Возможно, у человека есть "больное место", о котором окружающие даже не подозревают, и любое упоминание об этом всерьез портит его настроение.

Рациональному сотруднику будет сложно сработаться с непредсказуемым начальником. Татьяна Глуховская говорит, что самое сложное для сотрудника - разобраться в противоречивых указаниях и отзывах босса. Лучшая тактика при работе с ним - игнорировать эмоции, обращать внимание только на конструктивные замечания.
Лучшие перспективы у тех, кто сумеет обратить на себя внимание босса участием в ярком успешном проекте или другими невероятными результатами своей работы. Сложнее всего тем, кто любит раскладывать все по полочкам, их повышение ожидает в последнюю очередь.

Фюрер - повелитель мира

Авторитарный начальник, который на всех нагоняет страх. Любимые слова: стоять, руки по швам, вон отсюда!

"Такое поведение всегда продиктовано глубокими личностными мотивами, -говорит Светлана Юркович. - Поэтому сложно посоветовать что-либо на все случаи жизни. Можно сказать с уверенностью, что такой человек всегда ощущает недостаток понимания со стороны окружающих, поэтому важно проявлять к нему интерес и человеческое сочувствие".

Татьяна Глуховская также советует никогда не срываться на босса и не грубить ему, но и не впадать в другую крайность - не лебезить и не унижаться. Авторитарные люди с жестким характером уважают себе подобных: сильных и уверенных.
Хорошее будущее при работе с таким человеком у тех, кто умеет проявлять характер и держать удар при любых условиях. Чем интереснее боссу работать с сотрудником, тем больше шансов на повышение.

Магистр Йода, или Великий Учитель

Любит считать себя наставником и проводником. Поучает, морализирует, наставляет на путь истинный. Любимое высказывание: "Мой юный подован!"
Татьяна Глуховская говорит, что для такого босса главное - показать, что его ученье не пропадает зря. Каждый раз, достигая результата, стоит напоминать начальнику, что это его заслуга, ведь это он научил правильно действовать и помог решить проблему.
Психолог говорит, что для Магистра важнее всего - чувствовать себя нужным. Поэтому никогда не стоит забывать искренне благодарить этого человека за помощь и совет.
Перспективы работы с Магистром есть у сотрудников, готовых внимать с благоговением и воплощать советы в жизнь. Меньше всего шансов у тех, кто "сами с усами". Людей, имеющих на все собственное, другое, мнение, такой босс долго терпеть не станет.

Истеричная Баба Яга

Этот эмоционально неуравновешенный тип постоянно срывается, кричит и ругается нецензурными словами. Любимые слова: ... (не прошли цензуру).
"Когда он начинает орать, я злюсь и огрызаюсь", - делится PR-менеджер Юрий, работающий с истеричным начальником. Однако такая тактика ничего хорошего не принесет, говорят спецы. Спокойствие, только спокойствие - советуют и психологи, и кадровики.

Такому человеку не хватает уверенности в завтрашнем дне, он постоянно ощущает опасность и стресс, а значит, нуждается в том, чтобы сотрудники излучали спокойствие и уверенность. Когда такой босс начинает кричать и ругаться, лучше всего постараться успокоить его, выделить из его гневной речи конструктивные мысли и воплотить их в жизнь. Не стоит спорить и кричать в ответ, потому что это еще больше испугает Ягу.
Чем более невозмутим сотрудник, тем лучше у него перспективы работы с Ягой. При желании добиться повышения стоит руководствоваться поговоркой: "Терпение и труд все перетрут".

Батька Махно - анархист с характером

Такой начальник дает своим подчиненным полную свободу действий, у него можно практически все. Общается с сотрудниками на равных - но спросит по всей строгости. Любимые слова: свобода, равенство, братство!

Татьяна Глуховская говорит, что главное в работе с Анархистом - самоконтроль и дисциплина. Если начальник не контролирует каждый шаг сотрудника, скорее всего, он рассчитывает на то, что сотрудник проконтролирует себя сам. Свобода в глазах такого человека - это личная ответственность каждого за общий результат.

Перспективы в работе с Махно растут по мере того, как растет сам бизнес. Анархист никогда не пожалеет премий для ответственных и успешных работников. Профессионализм и умение организовать себя - вот, что гарантирует успех в глазах такого босса. Меньше повезло тем, кому необходим контроль и постоянные напоминания о незаконченной работе. От них Анархист избавится быстро. Он не из тех, кто будет стоять над сотрудниками как над рабами на плантации. "Не хочешь работать - не работай", - считают представители этого типа.

Хэллоу, общежитие слушает!

...или адепт американских технологий. Считает, что все самое правильное существует только на Западе, поэтому старается ввести как можно больше новаций и улучшений по американским образцам. Любимые слова: мотивация, диверсификация, корреляция.

Психологи советуют подыграть шефу, разделить его увлечение. Стоит изучить серию "Бизнес для чайников" и набраться там нужной терминологии, которую вворачивать целыми абзацами. Обычно такие люди горят энтузиазмом, который обязательно нужно поддерживать. Босс оценит непробиваемый оптимизм (на его языке - "позитив синкин"), готовность учиться и самостоятельно повышать свою "мотивацию".
Будущее в работе с таким шефом - самое радужное. Любители западных тенденций ответственно относятся к регулярным повышениям, как в должности, так и зарплате. Чтобы ускорить процесс, стоит регулярно посещать нужные тренинги, с рвением изучать иностранный язык и поражать босса своими познаниями.

Неваляшка, или бескомпромиссный тип

Со всем соглашается, но все равно делает все по-своему. Такого начальника невозможно переубедить, потому что любые аргументы он легко интерпретирует в свою пользу. Любимое высказывание: "Вы абсолютно правы!"

На первый взгляд с таким непробиваемым боссом ничего поделать нельзя. Но психолог Марина Лукьянова рекомендует по возможности установить более тесный контакт с этим человеком и постараться выяснить для себя мотивацию его мнений, то есть глубокие причины его поступков и мыслей. Стоит попробовать изменить сами убеждения начальника или хотя бы пошатнуть его уверенность в правоте.

Иногда удачной идеей может быть использование в общении с боссом его же оружия - то есть демонстрировать согласие. А потом сотрудник выполняет свою работу так, как считает нужным. Если человек упирается в ходе спора, значит, и спорить с ним не стоит, считает психолог. Надо убеждать его по-другому - через достижение результата своим путем. Еще один способ победить Неваляшку - методично наводить его на нужное решение, и когда он, наконец, сделает то, что требуется, восторгаться и хвалить за мудрость.

Человека, который фонтанирует идеями и начинаниями, с таким боссом ждет туманное будущее. Неваляшка не любит радикальных перемен, лишних инициатив, которые, по его мнению, все только портят. Лучше всего он сработается с людьми гибкими, готовыми идти на компромисс. Таким светят и повышения, и премии.

P.S.

Конечно, "волшебной таблетки" для общения с боссами любого типа не существует. Каждый человек уникален, у каждого свои страхи, увлечения, идеи и мечты. Светлана Юркович советует не искать рецепты на все случаи жизни, а просто постараться понять человека, с которым нужно сотрудничать. Прежде всего, необходимо интересоваться этим человеком как личностью. Чем он живет? Чего боится? Вот, что нужно выяснить, прежде чем требовать от начальника повышения или толерантности.
"Для установления контакта с любым начальником нужно поставить его интересы на первое место. Для каждого из нас характерно сразу же говорить о себе, и о том, что нужно нам. Но это не работает", - продолжает она. Светлана Юркович говорит, что, понимая потребности другого, в общении человек может добиться реального контакта, который неизбежно приведет к успеху в сотрудничестве.

Каждый раз перед тем, как заговорить с боссом на важную для сотрудника тему, стоит сходить на разведку. Выяснить несколькими вопросами, как у шефа дела, какое у него или нее настроение, как он или она относятся к происходящим событиям. Это поможет настроиться на одну волну и легко донести до босса нужную информацию. Единственный универсальный рецепт, который, по мнению Светланы, работает всегда и со всеми - это искреннее внимание к другому человеку.

Красота спасет… кошелек

Быть ухоженным, стильным и симпатичным не только модно, но и выгодно. Оказывается, не зря люди потеют на тренажерах, приобретают дорогую косметику-парфюмерию и недешевые костюмы. Их за это более охотно берут на работу и лучше ее оплачивают, хотя и не гово

Внешний ресурс?

Американцы давно и тщательно отслеживают, как зависит успешность карьеры от внешности человека. Исследования показывают: базой для того, чтобы максимально быстро подняться по служебной лестнице, служат не только блестящее образование и ясный ум (по крайней мере, в США). Для этого необходимо быть еще и привлекательным внешне.

Главный результат исследования Кристи Энджиманн и Майкла Оуянга из Федерального резервного банка в Сент-Луисе таков: симпатичные люди делают карьеру быстрее. Причем это касается обоих полов. Одними из основных параметров являются вес (для женщин) и рост (для мужчин): высокие мужчины и стройные женщины имеют значительно больше шансов на быстрый профессиональный рост. И их зарплаты, как правило, на 10–15% выше, чем у полных и невысоких. Аналитики банка считают, что взаимосвязь внешней привлекательности и карьеры состоит в том, что красивые люди значительно увереннее в себе и быстрее социализируются в трудовом коллективе, чем их коллеги с заурядной внешностью.

В Украине, насколько нам известно, никто не проводил подобных исследований, но осмелимся предположить, что американские данные могут найти подтверждение и на обеих берегах Днепра. Чтобы убедиться в этом, достаточно зайти в офис любого банка, магазин одежды или косметики, турагентство или ресторан… Тамошний персонал редко бывает чересчур тучным и в целом неприятной наружности.

Тяжелый груз для карьеры

Лишний вес в связи с современным стереотипом красоты «90–60–90» является, к сожалению, тормозом в карьере. По статистике, в Украине 40% людей имеют избыточный вес.

Директор компании «Люмен» Алексей Колиуш признается, что, несмотря на свою лояльность к полным людям в жизни, на работу он слишком толстого человека не взял бы. «Вероятно, из таких усидчивых людей (Алексей уверен, что полные люди не любят много двигаться. — Авт.) выходят неплохие финансовые работники. Но вот менеджер по продажам или по работе с клиентами, подозреваю, из них неважный», — заключает он.

«Конечно, нельзя всех, образно говоря, под одну гребенку стричь, — уверяет психолог Виктория Лукьяненко. — Кому-то небольшая полнота очень даже идет. Просто если речь идет о каких-то патологиях, когда человек, например, при росте 160 см весит 90 кг, его вряд ли возьмут продавцом в магазин модной одежды — он сам в эту модную одежду даже не влезет. Но такой же толстячок будет совершенно уместен в офисе какой-нибудь инвестиционной компании, где может занять довольно высокую позицию».

Психолог также отмечает, что люди полные и невысокого роста чаще других становятся владельцами собственных компаний (возможно, как раз по причине того, что не могут реализоваться как наемные сотрудники). Достаточно известный факт, что при встрече с группой незнакомых людей — к примеру, представителей одной компании — руководителем, шефом, боссом чаще назовут толстячка. (Такой уж стереотип восприятия! Проверено в России, Украине и Египте на личном опыте. — Ред.) При этом себе в подчиненные настоящие толстяки, как правило, подбирают людей со стандартной внешностью, то есть, по мнению большинства, симпатичных и стройных.

Повторимся, симпатичных. Потому что красивым, с общепринятой точки зрения, тоже приходится несладко. «Красивой девушке тяжелее прижиться в коллективе, потому что ей будут завидовать обладательницы менее яркой внешности и досаждать легкомысленные мужчины, — считает Людмила Адаманова, экс-модель. — К тому же красавицам необходимо доказывать, что они не только красивы, но еще и на своем месте».

Покажи, во что ты одет, и я скажу, кто ты

Опыт подсказывает, что есть профессии, в которых опрятность и красота ну совсем необязательны. Например, большинство знакомых автору высококлассных компьютерщиков-дизайнеров отнюдь не красавцы и одеваются кое-как (вплоть до дырявых и неглаженных маек). А еще люди этой и многих других творческих профессий (чаще — мужчины) создают творческий беспорядок у себя на голове и редко стригут волосы, предпочитая лохмы или хвостики.

В то же время рекламщики страсть как любят одеться помоднее (являясь, видимо, потребителями своего же продукта — рекламы). В агентствах чаще всего можно увидеть разношерстную толпу молодых людей, одетых в джинсы стоимостью с треть (или даже больше) их месячного жалованья. Никакого дресс-кода в этой сфере не существует. Даже наоборот, многие рекламщики, желая показать свою креативность и свободу от предрассудков, приходят на переговоры с потенциальным заказчиком исключительно в джинсах и майках с вызывающими надписями.

Другое дело — маркетологи (те, кто распоряжается маркетинговым бюджетом и фактически дает задание рекламщикам). Они, как правило, пытаются соответствовать статусу доверенных лиц, надевая на переговоры галстуки и пиджаки.

Один владелец рекламного и маркетингового агентств (которые находятся в одном здании, но в разных комнатах) как-то рассказывал, что в первом поощряется креативность и отвязность, тогда как во втором никакого инакомыслия во внешнем виде не допускается, и все ходят «обернутые» в строгие деловые костюмы.

В банках и финучреждениях все намного прозаичнее. Здесь статус сотрудника можно определить по галстуку, часам и очкам. Или личному автомобилю. Замечено, что банкиры и финансисты тоже любят одеваться красиво, но им приходится умело лавировать в рамках дозволенного делового стандарта. Что обходится им, надо сказать, недешево.

Самые консервативные в смысле одежды — сотрудники отделов кадров и бухгалтерий. Редкий бухгалтер или кадровик является страстным гонщиком за изменчивой модой. Обычно люди этих профессий предпочитают в одежде классический, сдержанный стиль.

Однако не стоит воспринимать все слишком буквально. Не все банковские служащие ходят на работу в деловых костюмах, как солдаты в камуфляже. Не так давно, проходя мимо одного преуспевающего банка на Подоле (Киев), автор увидел девушек-служащих, вышедших на перекур. Такое разноцветье, обилие открытых спин и высоких каблуков не в каждом рекламном агентстве встретишь!

Все в наших руках

Стилист Константин Сироткин уверен, что некрасивых людей нет — есть люди ленивые. «Если ты хочешь работать в крупной фирме, но по каким-то внешним параметрам ты ей не подходишь, займись собой», — советует он. Например, человек хочет получать зарплату в $1000, но знает, что вряд ли пройдет собеседование из-за несоответствия своего внешнего облика образу потенциального сотрудника. Если он разбирается в профессии, помочь делу можно, считает Константин, и стоить это будет не так уж дорого. Вот его приблизительные затраты:

— абонемент в недорогой фитнес-клуб или бассейн — 200–250 грн. в месяц (чтобы сбросить лишние 10 кг достаточно, как правило, 4–6 месяцев занятий);

— соблюдение диеты — затраты зависят от выбранной диеты (одни сулят экономию, другие — наоборот, дополнительные расходы на продукты);

— обновление гардероба после снижения веса — зависит от радикальности похудения, но, как показывает опыт, составление гардероба делового человека на старте карьеры, то есть без изощрений и дорогих дизайнеров, обойдется минимум в $400–500;

— расходы на парикмахера — примерно $20–50 в месяц.

Итого $600–700 (две трети потенциального месячного жалованья). Причем самым главным итогом этого эксперимента, по мнению Константина Сироткина, должно стать повышение самооценки и, как следствие, получение хорошей работы. Причем необязательно той, которая была целью на старте «проекта».

Российский фитнес-тренер Наталья Ким подтверждает мнение г-на Сироткина. По ее словам, затраты на свое тело всегда окупаются с лихвой. «Все люди с ухоженными и тренированными телами всегда уверены в себе, и работодатели им доверяют больше. С этим связан их успех «по жизни». Плюс — эти люди энергичны, и посему их трудоспособность выше, чем у «нетренированных». Да, еще один немаловажный фактор — на людях без проблем с весом одежда всегда смотрится лучше, поэтому зачастую у них нет необходимости покупать дорогую, чтобы выглядеть действительно стильно».

Почем униформа

Если перевести все в деньги, можно вывести такую формулу зависимости расходов на одежду от размера зарплаты: чтобы соответствовать своему статусу, приходится тратить не менее 1/3 заработной платы на свой внешний вид. У женщин и метросексуалов подобные траты могут составлять и 70% всех доходов. Конечно, это очень усредненная цифра.

Одна знакомая автора была настолько увлечена покупками дорогой статусной одежды, что из-за юбки чуть не развелась с мужем. Дело было так: она присмотрела умопомрачительную бархатную юбку по не менее впечатляющей цене. Денег на нее в кошельке не нашлось, надо было ждать зарплаты, более трети которой ушло бы на эту тряпицу. Будучи молодой женой, привыкшей во всем быть откровенной с мужем, она открыла ему свою страсть к недешевому предмету туалета. На что рачительный хозяин, изрядно ошарашенный ценой, в сердцах сказал, что разведется, если жена потратит-таки деньги на эту вещь. Но даже такая угроза не испугала женщину. Разглаживая у себя на коленях красивый бархат, она сидела и думала: «Ну и пусть разводится...»

Конечно, при хорошем вкусе и чувстве стиля можно одеваться и за меньшие деньги, а выглядеть соответствующе. Генеральный директор компании «Инкомтех-проект» Андрей Малюк считает гонки за модой лишним занятием и уверен, что он скорее отдал бы предпочтение претенденту в рубашке «с базара», нежели человеку, щеголяющему дорогими лейблами. «Понимаете, метросексуалы, как мне кажется, — это тип людей, которые априори не могут отдаваться работе, потому что слишком заняты собой и своим внешним видом. Наверное, и работать таким людям нужно в соответствующих сферах — моде, индустрии развлечений и подобных местах. Кстати, я отметил для себя, что обычно они и работают в подобных отраслях».

Комплект одежды банковского служащего среднего звена, примерная стоимость

Для мужчин

Костюм деловой, 2–4 шт.; цена добротного недорогого костюма от $200

$200 х 2(4) = $400 (800);

Рубашки, не менее 7 шт.; цена от 100 грн.

100 грн. х 7 = 700 грн.;

Туфли, 2–3 пары, цена одной пары добротной мужской обуви от 500 грн.

500 грн. х 2(3) = 1000 (1500) грн.

Для женщин

Деловой костюм, 2–4 шт., цена фирменного, не «с базара» от $200

$200 х 2 (4) = $400 (800);

Блузки, кофточки, 4–7 шт.; цена одной кофточки хорошего качества от $40

$40 х 4(7) = $160 (280);

Юбки, брюки, не менее 2 шт.; цена от $50

$50 х 2 = $100;

Туфли, сапоги, не менее 4-х пар; цена одной пары добротной обуви около 500 грн.

500 грн. х 4 = 2000 грн.

Все — на виду

Некоторые западные компании, понимая, насколько важен представительный внешний вид их сотрудников, выделяют им отдельные премии или переводят на счета соответствующих их уровню магазинов деньги для того, чтобы те подобрали себе «униформу». Так что если вы недовольны тем, сколько денег тратят на свою одежду подчиненные и как они после этого выглядят, можно сделать их внешний вид отдельной статьей расходов фирмы.

В банках и западных консалтинговых компаниях, где дресс-код — почти священная корова, в отделах часто можно увидеть вешалки с галстуками для тех, кто, не дай Бог, забыл их надеть дома.

Метросексуал

Метросексуал (англ.metrosexual) — термин, введенный в 1994 году вместе с существительным «метросексуальность»британским журналистом Марком Симпсоном для обозначения современных мужчин любой сексуальной ориентации, имеющих ярко выраженный эстетический вкус и тратящих много времени и денег на совершенствование своего внешнего вида и образа жизни. Метросексуал — полная противоположность мачо. Поклонники всего изящного и прекрасного, метросексуалы заботятся о своей внешности, посещают косметические салоны, следуют последнему писку моды. Позднее появился идеологически противоположный термин — «ретросексуал» (мужчина, имеющий слабые представления о стиле, необязательно невежа, однако придающий большее значение физической силе и выражению своей мужественности). Наиболее известные метросексуалы: Дэвид Бекхем, Брэд Питт. В XIX веке схожий культурный феномен был известен под названием «денди».

Декодер

Реальный, говорят, случай: молодой человек нанимался в солидную фирму юристом. Дело было в июле, жара, но ему сказали, что корпоративные правила требуют придерживаться дресс-кода — пиджак, рубашка и галстук. В первый день испытательного срока он пришел в пиджаке, галстуке и… шортах. Был принят на работу.

Источник: http://www.dengi-ua.com

Читаем резюме по методу Шерлока Холмса

Зачем читать резюме? «Пожалуйста, сообщите нам для начала основные факты, а потом я расспрошу вас о тех деталях, которые покажутся мне наиболее существенными.» А. Конан-Дойль. «Пять зернышек апельсина»

Для большинства моих знакомых HR — ров, особенно тех, кто постоянно занимается набором персонала (не важно, с позиции фирмы — работодателя, или кадрового агентства), поток резюме напоминает «навозну кучу». Именно ту, которую, согласно дедушке Крылову, петух, разрывая, нашёл жемчужное зерно.

Как же я вас понимаю, дорогие коллеги! Сегодня ты публикуешь в Интернете «вкусную» вакансию, а назавтра получаешь 100 — 200 резюме. И большинство из них соответствует вашему запросу примерно так

— Объявление: «Требуется свежая мука пшеничная высшего сорта для свадебного торта в Москве».

— Ответ: «Имею вермишель запасов военных складов 1960 г. в Джесказгане».

Вспоминается Маяковский: «единого слова ради — тысяча тонн словесной руды!». Соискателей, вообще-то, легко понять: для них главное — чтобы вы прочли резюме, а в оптимуме — пригласили на собеседование. Даже если образование, опыт и прочее не отвечают вашей заявке. «Глядишь, — и я на что сгожусь!».

Кроме того, любой сколько-нибудь опытный HR знает, что в резюме «мысль написанная — есть ложь». Поскольку Интернет забит рекомендациями на тему «

Когда резюме много, а цена ошибки "Б" высока, я обычно прибегаю к «технологии трёх стопок», подразумевая презумпцию виновности (читай: непригодности) кандидатов. Это делается так.

• Берём всю пачку свежепоступивших резюме.
• Бегло (примерно по 20 — 30 секунд на каждое) просматриваем все обязательно до конца.
• По результатам прочтения помещаем каждое резюме в одну из трёх стопок:
• явно непригодные (по объективным признакам!);
• вроде бы пригодные (по отсутствию как объёктивных, так и субъективных «минус — признаков»;
• сомнительные (все остальные).

 А потом начинаю тщательно разбирать вторую группу. Если не набираю достаточного числа «подозреваемых» (в смысле, достойных вызова на собеседование), то обращаюсь к третьей группе. К первой, как правило, возвращаться уже не приходится.

Анатомия резюме

«Я и не пытаюсь объяснить. Я только вижу, что в эксцентрических поступках этого джентльмена есть какая-то система.»

А.Конан-Дойль. «Шесть Наполеонов»

И то не факт, что ошибка. Может быть, у конкурента — стиль руководства и корпоративная культура отличаются от вашей фирмы и больше подходят данному соискателю.

Как хотите, уважаемые коллеги, но мне дальнейший анализ резюме всегда напоминал опять-же детективную работу судебного медика. Напомню, что Шерлок Холмс прекрасно разбирался в анатомии, физиологии, химии, физики и прочих смежных дисциплин, являя собой одновременно и первого в истории эксперта — криминалиста.
Что вообще-то мы можем найти в резюме?

1. Должность, на которую претендует соискатель, иногда — компенсационные ожидания).
2. Паспортные данные: возраст, пол, место проживания, возможно — данные о семье (брак, дети).
3. Образование, как базовое, так и дополнительное.
4. Послужной список: места работы, должности, даты приёма и увольнения.
5. Функции, выполнявшиеся на разных местах работы. Как сейчас модно говорить, компетенции.
6. Достижения (как их видит соискатель).
7. Психологические данные: коммуникабельность, активность, трудоспособность и т.д. и т.п.
8. Личные интересы и увлечения.
9. Представления о желаемом месте работы.
10. Возможность предоставления рекомендаций.
11. Любая другая информация, которую соискатель посчитает необходимым о себе сообщить.

Из перечисленного списка только пункты 1 — 4 присутствуют практически всегда. Пункты 5 — 7 вы найдёте примерно в 2/3 резюме. С 8 по 11 — в разных пропорциях, далеко не всегда.

Обратите внимание: это здесь всё разложено по полочкам. В настоящих резюме, даже написанных в стандартном формате кадровых агентств, всё это может быть перепутано. Например, текст о выполнявшихся обязанностях и достижениях на разных местах работы обычно вплетается в послужной список.

Большинство HR — менеджеров, изучая очередное резюме, ограничиваются паспортными данными (не слишком ли молод или стар соискатель?), образованием и послужным списком. Последний проверяется по трём параметрам: частота смены мест работы (не «летун» ли?), наличие «дыр» (а вдруг соискатель сидел, или чего похуже?), а также соответствие прежних должностей и отраслей деятельности имеющейся вакансии. Если нам нужен, скажем, коммерческий директор в холдинг с оборотом миллион долларов в месяц, то мы скорее всего не станем рассматривать кандидатуру персонажа, вершиной карьеры которого является руководство отделом сбыта компании «Шайбы — винтики» штатной численностью в 3 сотрудника (а такое резюме на нашу вакансию поступит, будьте уверенны!). Также рассматриваются запросы соискателя по оплате труда: соответствуют они вашим представлениям, или нет. «Плохо» выглядят как завышенные суммы (особенно если соискатель представляется слишком молодым или недостаточно опытным), так и заниженные. Здесь срабатывает известный эффект «оценки качества через цену»: дёшево хорошо не бывает.

Я тоже при первом прочтении смотрю прежде всего на эти позиции, и на их основании отправляю большинство резюме в стопки «явно непригодные» и «сомнительные». А вот с «вроде бы пригодными» дело обстоит сложнее.

Чтобы выбрать из них кандидатуры для приглашения на интервью, необходимо лучше проанализировать текст, дабы не терять времени на очередную «пустышку», а также выявить сомнительные моменты, сформулировать гипотезы, на основании которых я потом буду строить тактику собеседования.

Для этого используется методика восстановления жизненного пути человека. Она позволяет из шаблонного текста резюме «вытащить» на первый взгляд не заметные, но очень важные сведения о личности, мотивах, деловых качествах соискателя.

Восстанавливаем цепь событий

«Истинный мыслитель, увидев один-единственный факт во всей полноте, может вывести из него не только всю цепь событий, приведших к нему, но также и все последствия, вытекающие из него».

А. Конан-Дойль. Пять зернышек апельсина

Рекрутёров чаще всего интересуют последнее и предпоследнее места работы соискателей. В действительности и то и другое, а также и ваша фирма для человека — лишь ступеньки его биографии. К работе у вас его готовила не предыдущая компания, а весь предшествующий опыт. Аналогично, никто не гарантирует, что ваша организация станет для него прибежищем на остаток жизни.

Позволю себе напомнить известный, в том числе по любимому телевизионному фильму, эпизод из жизни великого сыщика. Как-то в начале знакомства двух главных героев, доктор Уотсон, раздражённый «самоуверенными» манерами, Холмса, решил подловить его и попросил по старым часам рассказать об их владельце. Великий сыщик, сразу определив по монограмме, что часы принадлежали старшему брату доктора, выдаёт:

«Ваш брат был человек очень беспорядочный, легкомысленный и неаккуратный. Он унаследовал приличное состояние, перед ним было будущее. Но он все промотал, жил в бедности, хотя порой ему и улыбалась фортуна. В конце концов он спился и умер. Вот и все, что удалось мне извлечь из часов.». Далее он разъясняет ошеломлённому Уотсону ход своих рассуждений. Часы наследные (от отца), но корпус сильно поцарапан чем-то твердым, например, ключом или монетами, которые владелец носил в одном кармане с часами. «Ясно, что не надо быть семи пядей во лбу, чтобы предположить, что человек, обращающийся с часами, стоящими пятьдесят гиней, таким беспардонным образом, аккуратностью не отличается… Нетрудно также сообразить, что если человек получил по наследству такие дорогие часы, то, значит, и само наследство было не маленькое.».

На крышке часов Холмс разглядел при помощи лупы несколько нацарапанных в ломбарде номеров квитанций. Отсюда вывод: владелец часто оказывался на мели, но время от времени ему удавалось поправить дела, иначе он не смог бы выкупить заложенные часы. Наконец, нижняя крышка, с отверстием для ключа, сильно поцарапана. «У человека непьющего таких царапин на часах не бывает. У пьяниц они есть всегда. Ваш брат заводил часы поздно вечером, и вон сколько отметин оставила его нетвердая рука.».

Я так подробно цитирую первоисточник, чтобы показать холмсову технологию составления по вещи портрета владельца. С резюме мы работаем примерно так же: вычленяем значимые признаки, обычно — так называемые «мелочи», стыкуем их друг с другом и в итоге получаем целостную картину.

Важный момент: в резюме принято приводить послужной список, начиная с последнего или нынешнего места работы и так далее — к началу. Нам же придётся читать снизу вверх. То есть, начинать с той работы, на которую человек попал после (или во время) получения профессионального образования, и так далее — до наших дней. В том порядке, в котором наш соискатель проживал свою жизнь.

Какие же важные для оценки пригодности соискателя к работе в вашей компании можно почерпнуть из жизненного пути? Многие, и не всегда заранее известно, какие именно.
Например:

Профессиональная успешность. Один соискатель упорно и достаточно успешно продвигается вверх по карьерной лестнице: каждая следующая должность (или уровень ответственности, например, количество подчинённых) выше предыдущей. Это может происходить в одной компании или со сменой мест работы.

Другой — либо долго сидит на одном месте без повышений, либо периодически меняет места работы, оставаясь на одном «уровне». Например, поменял 3–4 фирмы и везде был менеджером по продажам. Карьера третьего напоминает крутое пике: смена нескольких мест работы, и каждый раз — с понижением.

Вот пример такого резюме:

 "02/2004 — 11/2004 ООО «Цимес», Генеральный директор. Средний ежемесячный оборот 1,5 млн. руб. В подчинении 22 чел.

 06/2002 — 12/2003 ООО «Трансторг», исполнительный директор. Годовой оборот более 1 млн.$. В подчинении 56 чел.

 02/1997 — 06/2001 ЗАО «ГК „Катализатор“, коммерческий директор. Годовой оборот 17 млн. $. В непосредственном подчинении 67 человек».

Да, что-то у парня не складывается… Целеустремлённость, направленность на результат. Самое простое, тут и к Холмсу не ходи. Если человек постоянно меняет места работы с частотой раз в год, то о какой целеустремлённости может идти речь? Из чего следует, что он окончательно остановится именно на вашей фирме?

Целеустремлённый человек работает на одном месте никак не меньше 5–6 лет, и, как правило, уходит на другое только с повышением. Для некоторых такое «повышение» означает переезд из провинции поближе к Столице.

Бывают также «изломанные» карьеры: то генеральный, то менеджер, то зам. генерального, то опять менеджер, и т.п. При этом все эти «повороты судьбы» происходят с интервалом в 1–1,5 года. В моей практике такие карьеры объяснялись обычно либо вороватостью, либо склонностью к запоям.

Гибкость, активность. Человеку достаточно гибкому в наше время свойственно менять не только место работы, но и поле деятельности. Например, с базовым инженерно — техническим образованием, увлечься маркетингом, страхованием, финансами, или даже управлением персоналом. Мне встречались инженеры — электронщики, ставшие специалистами в мебельном или сыроваренном производстве, а также преподаватели иностранных языков, из которых получились прекрасные менеджеры по продажам медицинской техники.

Если вы подбираете кандидатуру на вакансию, требующую быстрой адаптации к изменчивым условиям, способности быстро овладевать новыми знаниями и навыками, то вам вряд ли подойдёт соискатель, всю жизнь занимавшийся одним и тем же, ни разу не попытавшийся заглянуть за свой персональный горизонт и не захотевший освоить что-нибудь новенькое.

Обучаемость. Здесь нам придётся вычленить из резюме сведения об образовании соискателя (как основном, так и о дополнительных) и совместить их на календаре с послужным списком. И то и другое, опять — же, читаем снизу вверх. Начнём с базового высшего образования: выбор сложного вуза и специальности, а также успешное получение диплома говорят сами за себя.

В нашем изменчивом мире человек периодически ощущает пробелы в знаниях и идёт учиться, благо рынок профессиональной переподготовки даёт самые широкие возможности. Отсутствие в резюме сведений о дополнительном образовании сегодня скорее исключение, чем правило.

Вернёмся к типу карьеры как признаку целеустремлённости соискателя. Человек, ориентированный на конкретный результат, обычно минимум раз в несколько лет проходит какие-нибудь курсы или семинары по тематике своего основного занятия. Только не надо принимать за эту склонность обязательные для некоторых компаний бесплатные корпоративные семинары и тренинги сотрудников…

Противоположный случай: некоторые соискатели набирают по десятку свидетельств о профессиональной подготовке от бухгалтера до народного целителя. Это свидетельство не столько обучаемости, сколько, извините, «безбашенности» и не слишком серьёзного подхода к жизни и работе.

Читаем между строк резюме

«Конечно, это пустяк, но в моей профессии нет ничего важнее пустяков.»

А. Конан-Дойль. «Человек с рассеченной губой»

Факты — фактами, но резюме, даже сухое и шаблонное, может дать нам немало другой информации о психологических особенностях соискателя. Речь идёт вовсе не о тех «личных качествах», которые попадаются в конце некоторых резюме: «коммуникабельный, обучаемый, работоспособный…». Этот список не говорит ни о чём, кроме наивного стремления соискателя подладиться под запрос работодателя. Я говорю о той информации личного характера, которую соискатель не собирался о себе сообщать, и которая прочитывается между строк резюме. Иногда особое значение имеет вовсе не то, что соискатель сказал о себе, а наоборот: чего он не сказал.

Возьмём очень короткое, простое резюме женщины — претендента на должность регионального торгового представителя известной международной медицинской фирмы:

Образование: 1992–1998 Славский государственный медицинский университет, г. Славск, Лечебный факультет.

Специальность — лечебное дело.

Профессиональный опыт:

 настоящее время — врач-инфекционист медицинского диагностического центра филиала ФГУП НПО «Макроген» МЗ РФ в г. Славск

 2003–2005 гг., ассистент кафедры инфекционных болезней ФПК и ППС СлГМУ

 2000–2003 гг., старший лаборант кафедры инфекционных болезней ФПК и ППС СлГМУ

 1999–2000 гг., врач-инфекционист МЛПУ «Поликлиника ТНЦ СО РАН».

Квалификация:

 Июнь 2002. ВИЧ-инфекция, Вирусные гепатиты. Славск.

 Январь-май 2000 г., общее усовершенствование по циклу инфекционные болезни, кафедра инфекционных болезней ФПК и ППС СлГМУ.

 1998–1999гг., интернатура по специальности «терапия» на кафедре терапии ФПК и ППС СлГМУ.

Публикации: Имею 10 научных публикаций, 1 из них в центральной печати.

Вроде бы, всё достойно. Окончила медицинский институт, годик поработала врачом, потом — на кафедре родного института (куда надо ещё попасть). Повышала квалификацию, имеет публикации… Очень стандартная биография медика.

Вот что смущает: в этом резюме нет ни слова о том, какие знания, навыки, опыт, личные качества, связи и т.п. говорят о потенциальной пригодности соискателя к работе в качестве торгового представителя. В целом ясно, что человек неопытен в составлении резюме, скорее перед нами — просто послужной список. Это простительно: ну, не приходилось нашей героине раньше искать работу. Тем не менее, должна же она хоть как-то попытаться продать себя?! Нет, на это — ни намёка. Создаётся впечатление, что человек претендует на очередную должность в клинике или медицинском институте, даже публикации указала. Кстати, гордое «1 из них в центральной печати» на самом деле говорит о том, что все остальные — не в центральной печати, скорее всего — местный вузовский сборник, в соавторстве с Шефом и десятком сотрудников кафедры. Лучше бы уж не писала…

Когда я привожу это, или другие очень похожие резюме слушателям мастер -классов, некоторые начинают возмущаться: «Зачем вы, СанСаныч, так уж сразу „зарываете“ человека? Может быть, в ней таится до сих пор не раскрытый талант!». Отвечаю: может быть. Но очень мало вероятно. Почему я должен ожидать скрытых способностей от человека, который уже в зрелые годы умудрился никак их не проявить, даже не пытаясь сымитировать? Нет, в первую стопку, однозначно!

Контент — анализ резюме

«Вы сделали великое дело: благодаря вам раскрытие преступлений находится на грани точной науки».

А. Конан-Дойль. «Знак четырех».

От человека, желающего устроиться на работу, логично ожидать стремления «показать товар лицом», рассказать в резюме нечто такое, что сделает его привлекательным в глазах работодателя. Если этого нет, сразу возникают сомнения относительно «внятности» соискателя, его интеллектуальной зрелости и опыта. Но гораздо интереснее, когда этот элемент присутствует. В большинстве случаев соискатель говорит о том, что считает в себе ценным сам, какие достижения он считает значимыми, а отсюда мы узнаём о его представлениях, ценностях и мотивах.

В этом нам поможет методика, называемая контент — анализом. Она состоит в следующем: сначала мы выделяем набор значимых для нас лексических или семантических единиц, а потом подсчитываем их количество в анализируемом тексте. Не очень понятно? Сейчас разберёмся.

Возьмём такой значимый фактор профессиональной успешности менеджера, как преимущественная ориентация на производство или на людей. Речь идёт о широко известной «решётке менеджмента», предложенной Робертом Блейком и Джейн Моултон. Для оценки этого фактора мы можем предложить соискателю заполнить тест Блейка, но для предварительной ориентировки бывает достаточно анализа резюме. Рассмотрим следующую цитату из резюме претендента на должность директора завода. В этом тексте я подчеркнул всё, что касается собственно производства и оставил не тронутым всё, касающееся менеджмента (управления предприятием):

"2002 г. — н/время: ЗАО «Деревообрабатывающий завод», Генеральный директор

 Крупносерийное производство дверей, облицованных шпоном ценных пород дерева (до 14 000 шт. в месяц) и оконных систем по скандинавской и немецкой (евроокно) технологиям (до 3000 м2 в месяц), производство мебели, древесных топливных гранул, сушка пиломатериалов до 2000 м3 в месяц.) В подчинении 650 чел.

 Руководство предприятием в целом, стратегическое и тактическое планирование, организация и контроль финансово-хозяйственной деятельности, утверждение бюджетов и контроль их исполнения, регулирование финансовых потоков, взаимодействие с государственными и административными органами.

Результаты работы и достижения:

осуществление проекта глубокой модернизации завода в 2004 г. — установка и запуск автоматизированной линии Cefla ( Италия) окраски дверных полотен, станков плоского шлифования дверных полотен Veber (Германия), станков фрезерования криволинейных элементов рамки дверных полотен GoodWin (Германия), комплекса сушильных камер Muehlboeck (Vanicek) 4х80м3, комплекса оборудования (Sweden Power Chippers AB, Швеция) по производству древесных топливных гранул (пеллетс) из отходов деревообработки (развитие нового бизнес — направления), разработка и запуск в производство нового модельного ряда дверей (модерн)."

Обратите внимание: как смачно и с какими подробностями здесь обрисовано всё, что касается станков и оборудования, и насколько серо и штамповано описание собственно управленческой деятельности! А что касается контент-анализа, то первой теме посвящено 12 строчек из 16, то есть, 75% текста. Очевидно: перед нами — увлечённый своей специальностью матёрый «технарь», который будет гораздо лучше смотреться на должности главного инженера, чем генерального директора предприятия.

Контент-анализ как методика очень хорош своей гибкостью. Он позволяет изучать практически любые тексты, превращая при этом качественные характеристики в количественные. Главное — какую цель преследует анализ, и какие единицы выбрать.

Берегись PRщиков!

"Написано это не немцем. Букву "А", если вы заметили, он пытался вывести готическим шрифтом, а настоящий немец всегда пишет печатными буквами на латинский манер, поэтому мы можем утверждать, что писал не немец, а неумелый и перестаравшийся имитатор."

А. Конан-Дойль. «Этюд в багровых тонах»

Я имею в виду вовсе не представителей более или менее благородной профессии «PR — менеджер», то есть, «управляющий по связям с общественностью». Эти ребята, если их умело подобрать• и использовать, могут принести компании ощутимую пользу. Я говорю о хорошо знакомых каждому рекрутёру «само — PRщиках», то есть, о соискателях, отличающихся талантом «самоподачи», который далеко не всегда соответствует их истинным деловым качествам. Их племя растёт и ширится, получая технологическую подпитку из тренингов и книжек с названиями вроде «Как очаровать работодателя».

Чтобы понять ключевые признаки резюме PRщика, сравним его с приведённым выше резюме, составленным неопытным соискателем. Там человек практически ограничивается послужным списком, поскольку не знает, что, собственно, о себе написать. Резюме PRщика, напротив, объёмно (как минимум пара страниц), а текст в основном, состоит из перечисления многочисленных рабочих обязанностей и достижений. Особенно забавно это смотрится, если общий трудовой стаж автора составляет всего 2–3 года: и когда успел столько всего наворотить?

Мне как-то попалось образцовое в этом плане резюме. Его автор поменял 4 места работы, и для каждого из них, не мудрствуя лукаво, просто скопировал с помощью Ms Word один и тот же список из полутора десятков обязанностей и «достижений».

Надо заметить, что PRщики делятся на наивных и хитрых. Наивный PRщик в резюме делает акцент на самовосхвалении и собственных невероятных достижениях.
Например:
«Достижения:

 полная и окончательная организация системы работы компании практически с нуля (кадры, система юридической политики компании, бухгалтерия, документооборот, архивация, структура компании, внутренняя отчетность, определение степени конечной ответственности сотрудников, разработка должностных инструкций и т.д.).

 успешный опыт в области бизнеса, в котором работает компания. высокие управленческие компетенции, опыт руководства коллективом, подбора кадров, создания команды.

 опыт ведения переговоров на высоком уровне, навыки презентации.

 знание в области права, маркетинга, финансов, логистики.

 создание и поддержание репутации компании в деловых кругах, разработка новых связей и контактов с потенциальными клиентами и партнерами, осуществление контроля за работой с

 клиентами для установления постоянных деловых связей и интересов.».

Хотя PR — направленность этого текста очевидна с первого взгляда, обратимся к контент — анализу, как более тонкому инструменту. Обратите внимание: «достижения» автор описывает в терминах собственных великолепных качеств: «успешный опыт», «высокие управленческие компетенции», «знание», «навыки»… Что отсутствует в резюме, так это какие — либо сведения о реальных практических результатах. «Успешный опыт в области бизнеса, в котором работает компания» к ним вряд ли можно отнести. А уж «полная и окончательная организация системы работы компании» — совсем смешно. Будто списано со сталинских лозунгов…

Расхваливать себя в резюме открытым текстом, при этом скромно умалчивая о конкретике — первый признак наивного PRщика, страдающего неадекватно завышенной самооценкой.

Стиль хитрого PRщика отличает отсутствие явных самовосхвалений: он не напишет в резюме: «великолепные организаторские способности», «яркий талант», или что-то вроде того. Его главное оружие — знание «правильных» слов и выражений и умение подстроиться под запросы потенциального работодателя. Текст его резюме напоминает предвыборную агитку какой-нибудь из наших политических партий: много красивых слов, но что за ними стоит — понять невозможно. Хотя и впечатляет.

Сравним отрывки из двух резюме, посвящённые последним местам работы соискателей.

Резюме 1

ООО «Пряжский мясоперерабатывающий завод», Исполнительный директор.

Организовал выпуск продукции с «ноля» до 1 млн $. Опыт проведения переговоров, совещаний, заключения договоров. Текущее и перспективное планирование производства. Умение управлять, организовать и контролировать деятельность цехов и служб завода. Провёл полное техническое переоснащение мясоперерабатывающего производства. Разработал проект, подготовил договоры, заказал высокопроизводительное технологическое оборудование ведущих зарубежных фирм, организовал монтаж, пуско-наладочные работы и ввод его в эксплуатацию. Опыт работы с проектными, подрядными и субподрядными строительно-монтажными организациями при проектировании и строительстве нового цеха с тремя консервными линиями проектной мощностью 45000 усл. банок в смену. Умение обеспечить бесперебойную работу оборудования, создать систему контроля технологического процесса и качества вырабатываемой продукции, с целью извлечения максимальной прибыли. Вывел предприятие из периферийного в лучший мясоперерабатывающий завод в области."

Резюме 2:

«Италика» (Продажа мебели), Директор по продажам

Основные функции и обязанности:

• Организационное проектирование отдела продаж
• Разработка и реализация стратегии продаж
• Разработка стратегии компании на рынке
• Оптимизация структуры компании
• Оптимизация бизнес-процесса продаж
• Внутренний аудит
• Разработка системы обучения и мотивации персонала
• Оценка и контроль деятельности персонала
• Работа с ключевыми клиентами
• Обработка конфликтных ситуаций
• Переговоры с поставщиками
• Ассортиментная и ценовая политика
• Анализ рынка

Результаты работы и достижения:

• построение эффективной структуры отдела продаж
• разработка стратегии продаж
• внедрение системы активных продаж
• построение системы взаимодействия с клиентами (CRM)
• увеличение объемов продаж
• внедрение корпоративной информационной системы
• реорганизация бизнес-процессов в структурах компании
• вывод на рынок новых товаров"

Чем отличаются эти два резюме? Прежде всего бросается в глаза «мысле — потоковость» первого и структурированность второго. Вроде бы, второе смотрится лучше. Однако, посмотрим внимательнее, используя технику контент — анализа.

Обратите внимание: нам надо отличить умелого опытного работника от умелого составителя собственного резюме.

Возьмём такую единицу анализа, как проверяемые показатели. То есть, факты и цифры, которые можно перепроверить через другие источники. В резюме 1 мы находим их минимум 6: «выпуск продукции …до 1 млн $», « полное техническое переоснащение», «разработал проект», «организовал монтаж, пуско-наладочные работы и ввод в эксплуатацию», «цеха … мощностью 45000 усл. банок в смену», «Вывел предприятие из периферийного в лучший мясоперерабатывающий завод в области».

Во втором резюме мы не встречаем таких показателей вообще. Попробуйте проверить, например, занимался ли соискатель «реорганизацией бизнес-процессов в структурах компании» и к чему это привело?

Далее, обратим внимание на грамматику. В резюме 1 мы видим преимущественно глаголы первого лица единственного числа прошедшего времени совершенной формы: «организовал», «провёл», «разработал», «вывел»•. Резюме 2, напротив, целиком состоит из отглагольных существительных: «работа», «обработка», «переговоры»… Речь всё время идёт как будто не о достигнутых результатах, а о неких процессах с непонятными началом и концом.

Резюме PRщика, даже хитрого, легко отличить по изобилию не слишком определённых слов, взятых из типовых должностных инструкций или учебников маркетинга и менеджмента. Согласитесь, что «оптимизацией структуры компании», «разработкой стратегии продаж», «работой с ключевыми клиентами» и прочим можно заниматься на разных уровнях и в разных регистрах. Все эти слова описывают работу коммерческих директоров как транснациональной корпорации с многомиллиардным оборотом, так и розничного ларька у автобусной остановки. PRщики очень любят ёмкие, но ни к чему не обязывающие термины вроде «анализ», «оптимизация», «стратегия», «разработка». Сравним частоту встречаемости этих терминов в 1-м и 2-м резюме.

А что делать, если все имеющиеся резюме грешат признаками PRа? Как определить реальные компетенции соискателей?

— С помощью интервью и других HR-технологий. Но это — уже совсем другая история…