Ошибки молодости

Опросив представителей HR-департаментов крупных компаний и кадровых агентств, проанализировав данные исследований рынка труда за 2003-2005 годы (использованы материалы "АНКОР", Graduate, E-xecutive, Kelly Services CIS), мы составили своеобразный свод распространенных проколов молодых (и не только молодых) специалистов. Конечно, они имеют отношение не ко всем начинающим карьеристам, а причиной "ошибок молодости" зачастую оказываются недостатки вузовской подготовки. Но - имеющий уши да услышит. И сделает выводы.

За резюме ответишь

Уж сколько раз твердили миру, что пособий по ваянию правильного резюме (CV, от лат. curriculum vitae - "ход жизни") тысячи и что не худо бы изучить парочку, прежде чем приступить к написанию. Но - без толку. Неискушенные соискатели по-прежнему "радуют" кадровиков следующими ляпами:

• Резюме не поддается прочтению: составлено в произвольной форме, используются экзотические шрифты и кодировки, объем занимает несколько страниц;
• Отсутствуют координаты для обратной связи;
• Резюме не структурировано, название диплома лежит в "одной куче" с перечислением увлечений и сведениями о наличии родственников за границей;
• Места работы и занимаемые должности перечислены через запятую, отсутствует описание выполняемых должностных обязанностей (если выпускник уже имеет опыт работы), нет упоминания об имеющихся достижениях;
• Заявленные сведения не соответствуют действительности - административный директор при проверке оказывается простым ассистентом.

Неприятные эмоции вызывает также массовая рассылка резюме - получив одно и то же CV несколько раз, работодатель понимает, что у кандидата отсутствует стратегия поиска работы, ему лень даже составить список организаций, которые уже "осчастливлены" его жизнеописанием.

Поговори с ним

Второй круг ада, лакмусовая бумажка истинных намерений и умений - собеседование. На этой стадии вчерашние выпускники демонстрируют:

• Банальную невоспитанность (опоздание, включенный мобильник);
• Несоблюдение элементарного дресс-кода, неряшливость;
• Неумение слушать, анализировать услышанную информацию, задавать дополнительные вопросы (это создает впечатление, что соискателю абсолютно неинтересно);
• Стеснительность, зажатость, неумение выразить свои мысли словами;
• Безграмотную речь, избыток сленга и слов-паразитов;
• Отсутствие начальных сведений о потенциальном работодателе и сфере его деятельности;
• Завышенные "зарплатные" и "должностные" амбиции ("Меня интересует вакансия начальника отдела с окладом от $800"), особенно свойственные выпускникам престижных вузов. Неумение отвечать на вопрос: "Сколько вы стоите, по-вашему?";
• Некорректные отзывы о преподавателях, вузе, бывших работодателях, если они имеются;
• Отказ обсуждать прошлые ошибки, причины ухода с предыдущего места, утаивание информации ("Это крайне личное");
• Неспособность вразумительно ответить на вопрос: "Почему вы хотите работать именно у нас?";
• Неумение реагировать на простейшие провокации в духе: "Говорят, в вашем вузе любой "красный" диплом можно купить за $500";
• Попытки выглядеть взрослее, умнее, опытнее, чрезмерную саморекламу, не подкрепленную фактами (например, рекомендательными письмами);
• Попытки давить на жалость: "А куда я пойду, если вы меня не возьмете?";
• Попытки подкупить менеджера по кадрам (!), угрозы в его адрес со ссылкой на могущественных родственников (!!!);
• Попытки торговаться в конце собеседования, когда решение о найме уже принято.

Кроме того, специалистов по HR настораживает слишком рьяное желание получить место - вплоть до согласия на заниженную зарплату. Это создает впечатление, что человек крайне не уверен в собственных силах.

Если бы юность умела...

Зачастую будущие Джеки Уэлши и Биллы Гейтсы:

• Не имеют ни малейшего опыта работы и как следствие - простейших практических навыков (хотя бы составления деловых писем);
• Не умеют пользоваться офисной оргтехникой, не владеют прикладными компьютерными программами (многих повергает в ступор предложение построить таблицу в Excel, а кое-кто сообщает, что "этим должны заниматься специальные люди");
• Плохо знают иностранные языки (невероятно, но это факт!);
• Не умеют аргументированно отстаивать свою точку зрения, ссылаясь на конкретные источники информации (исследования, отчеты компаний и проч.);
• Имеют крайне слабое представление о состоянии рынка труда: востребованности и зарплатах тех или иных специалистов, их обязанностях;
• Могут быть сильны в теории, но не умеют применять знания на практике, не способны решить простейший бизнес-кейс;
• Пассивны, не мобильны, не готовы к командировкам и сверхурочным;
• Хотят работать исключительно в крупнейших, известнейших транснациональных компаниях по принципу: "зацепиться за бренд, а дальше как получится";
• Ориентируются в первую очередь на компенсационный пакет (оклад, бонусы, страховка, мобильный), не способны оценить перспективы и содержание работы.
• Зачастую будущие Биллы Гейтсы не умеют пользоваться факсом

Еще один недостаток молодых специалистов - неспособность внятно ответить на вопрос: "В какой области вы хотели бы работать и почему?" Ответ "Пока я ищу себя и рассматриваю предложения в области маркетинга, PR и HR" допустим только в случае, если студент ищет место для временной стажировки. Но ни один работодатель, заинтересованный в постоянном сотруднике, не возьмет человека, который через три месяца уйдет "искать себя" в другой сфере.

Что такое хорошо?

А вот перечень качеств и умений, которые умиротворяют и радуют потенциальных боссов:

• Естественность, раскованность, честность (в этом случае кадровику проще составить истинное представление о соискателе и подобрать ему подходящее место);
• Умение работать в команде и организаторские способности, лидерские задатки (приветствуется "опыт работы" старостой группы, участие в конференциях, семинарах, КВНах - в общем, активная жизненная позиция);
• Желание учиться по профилю компании, повышать собственную квалификацию в свободное от работы (читай - личное) время;
• Инициативность, отсутствие боязни "переработать", умение быстро принимать решение в сложных ситуациях, брать на себя ответственность.

Цифры и факты

Среди компаний, привлекавших на работу молодых специалистов в 2003-2004 годах, 92% делали это регулярно, 1% - время от времени, 7% - впервые. Среднее количество привлекаемых молодых специалистов увеличилось с 9 человек на одну компанию (2001-2002) до 34 (2003-2004).

Молодежь наиболее востребована в отделах продаж и клиентского обслуживания, сфере финансов, аудита, маркетинга, в кадровых и IT-департаментах, на производстве.

Среди преимуществ молодых специалистов работодатели называют способность генерировать новые идеи, высокую мотивацию, гибкость, энергичность, лояльность, высокую работоспособность.

Большинство компаний не готовы платить выпускнику без опыта работы более $600-700 в месяц.